Coronavirus – Woran ist aus arbeitsrechtlicher Sicht zu denken?
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Fragen aus Perspektive der Arbeitgeber und -nehmer
Martina Aepli
Legal Partner
Michèle Stutz
Legal Partner
Beitrag zufolge Aufhebung der COVID-Massnahmen nicht mehr aktuell, jedoch für auf die Vergangenheit bezogene Fragen noch von Relevanz.
Die Massnahmen zur Bekämpfung von COVID-19 sind ein auf und ab. Feststeht jedenfalls, dass uns die Massnahmen seit bald zwei Jahren ein stetiger Begleiter sind und angesichts der gegenwärtigen Rekordansteckungszahlen wieder hochaktuell sind. Die Pandemie sollte für Arbeitnehmer und Arbeitgeber als Anlass genommen werden, sich ihre Rechte und Pflichten in Erinnerung zu rufen. Das Coronavirus übertrifft in seinen Auswirkungen auf das öffentliche Leben bei weitem vergangene pandemieähnliche Situationen. Wie Arbeitsgerichte die verschiedenen Fragen beurteilen, die sich allenfalls aus dieser Pandemie ergeben, kann nicht mit Sicherheit vorhergesagt werden. Doch das schweizerische Arbeitsrecht bietet bereits jetzt viele Antworten. Die wichtigsten finden Sie in diesem Magazinbeitrag.
Seit dem 22. Juni 2020 regelt die Covid-19-Verordnung 3 die Massnahmen zur Bekämpfung des Coronavirus, wobei ergänzend hierzu die Covid-19-Verordnung besondere Lage tritt. Beide werden stetig angepasst, wobei diesem Beitrag der Stand per 25. Januar 2022 zugrunde liegt.
Aus der Perspektive der Arbeitgeber
a) Allgemeine Pflichten der Arbeitgeber
Arbeitgeber müssen grundsätzlich zum Schutz der Gesundheit ihrer Arbeitnehmer alle erforderlichen und geeigneten Massnahmen treffen. Hierzu sind sie – unabhängig von einer Pandemie - gesetzlich verpflichtet. Um diese Fürsorgepflicht zu wahren, haben sie - je nach Situation - ein sehr weitgehendes Weisungsrecht ihren Mitarbeitern gegenüber. Aus Arbeitgebersicht muss man sich zunächst der sich rasch verändernden Situation bewusst werden. Es gilt, die aktuelle Lage international sowie schweizweit aufmerksam zu verfolgen und fortlaufend zu entscheiden, ob Weisungen angebracht bzw. weitergehende Massnahmen anzuordnen sind. Die (Haupt)Anweisung des Bundesrates ist die Pflicht des Arbeitgebers seinen Arbeitnehmern Homeoffice zu ermöglichen, sofern dies mit verhältnismässigem Aufwand umsetzbar ist (vgl. dazu im Detail der Magazinbeitrag zum Thema Homeoffice während der Pandemie).
Sollte dies nicht der Fall sein, so ist am Arbeitsplatz stets nach dem STOP-Prinzip (Substitution, technische Massnahmen, organisatorische Massnahmen, persönliche Schutzausrüstung) vorzugehen. Neben der Handhygiene und dem Abstandhalten zählen dazu auch die Struktur getrennter Teams und das Tragen von Masken auch im Aussenbereich. Es gilt zudem eine Maskentragpflicht in Innenräumen (einschliesslich Fahrzeugen), in denen sich mehr als eine Person aufhält. Ausnahmen dazu sind nur in sehr eingeschränktem Mass vorgesehen.
Die für den Vollzug zuständigen Behörden (Vollzugsbehörden des ArG sowie des UVG) haben die Kompetenz, die Einhaltung der Massnahmen zu überprüfen. Weiter können sie jederzeit Kontrollen durchführen, wobei ihnen die Arbeitgeber Zutritt zu den Räumlichkeiten und Örtlichkeiten gewähren müssen.
Beim Erlass von Weisungen müssen Arbeitgeber besonders darauf achten, keine Massnahmen anzuordnen, welche die Persönlichkeit ihrer Mitarbeiter verletzen. Nicht verhältnismässig sind beispielsweise Weisungen, die in das gesundheitliche Selbstbestimmungsrecht der Mitarbeiter eingreifen. Dazu würde ein genereller Impfzwang zählen. Für bestimmte Berufsgruppen (z.B. Ärzte, Pflegepersonal) könnte sich aber eine Impfung aufgrund des Bedrohungspotentials einer Ansteckung als verhältnismässig erweisen. Arbeitgeber sind sodann befugt, Daten betreffend ansteckende Krankheiten zu erheben. Die Mitarbeiter trifft diesbezüglich eine Mitteilungs- und Auskunftspflicht. Sie müssen ihrem Arbeitgeber deshalb beispielsweise mitteilen, ob sie mit erkrankten Personen in Kontakt kamen. Auch auf diese Pflichten sind Mitarbeiter hinzuweisen.
b) Pflichten aus der Covid-19-Verordnung 3
Besonders gefährdete Arbeitnehmer sind durch die COVID-19-Verordnung 3 besonders geschützt. Als besonders gefährdete Personen gelten schwangere Frauen und erwachsene Personen, die nicht vollständig gegen COVID-19 geimpft sind oder als genesen gelten und die gleichzeitig bestimmte Vorerkrankungen aufweisen (Bluthochdruck, Diabetes, bestimmte Herz-Kreislauf-Erkrankungen, chronische Atemwegserkrankungen, Krebs, Adipositas sowie Personen mit Erkrankungen und Therapien, die das Immunsystem schwächen).
Arbeitnehmer, die zu dieser Gruppe gehören, haben ihre besondere Gefährdung mit einer persönlichen Erklärung geltend zu machen. Arbeitgeber dürfen ein entsprechendes ärztliches Attest verlangen. Die Verordnung verfolgt hier primär das Ziel, dass diese Personen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten erledigen, aber von zu Hause aus. Ist dies nicht möglich, so haben Arbeitgeber ihnen in Abweichung vom Arbeitsvertrag bei gleicher Entlöhnung eine gleichwertige Ersatzarbeit zuzuweisen, welche von zu Hause aus erledigt werden kann. Nur wenn aus betrieblichen Gründen die Präsenz der gefährdeten Arbeitnehmer am Arbeitsplatz unabdingbar ist, dürfen sie vor Ort beschäftigt werden. In diesem Fall muss der Arbeitsplatz so ausgestaltet werden, dass jeder enge Kontakt mit anderen Personen ausgeschlossen ist oder – wo auch dies nicht möglich ist – angemessene Schutzmassnahmen ergriffen werden (STOP: Substitution, technische und organisatorische Massnahmen, persönliche Schutzausrüstung). Auch vor Ort soll dabei zunächst versucht werden, dass die Arbeitnehmer ihre angestammte Tätigkeit ausführen. Nur falls dies nicht möglich ist, soll ihnen eine gleichwertige Ersatzarbeit zugewiesen werden. Wo Arbeitgeber solche Massnahmen ergreifen, haben sie die betroffenen Arbeitnehmer vorher anzuhören.
Arbeitnehmer dürfen die Übernahme der ihnen zugewiesenen Arbeit zwar ablehnen, aber grundsätzlich nur wenn der Arbeitgeber seine gesetzlichen Pflichten nicht erfüllt. Zusätzlich dürfen Arbeitnehmer die Arbeitsleistung trotz Pflichterfüllung durch den Arbeitgeber verweigern, wenn sie das Risiko einer Ansteckung mit dem Virus aus besonderen Gründen als zu hoch für sich erachten. Auch in diesem Fall können Arbeitgeber ein ärztliches Attest verlangen. Nur wenn es nicht möglich ist, besonders gefährdete Arbeitnehmer nach einer dieser Varianten zu beschäftigen oder wenn sie gerechtfertigter Weise die Übernahme der Arbeit verweigern, werden sie vom Arbeitgeber unter Lohnfortzahlung beurlaubt.
Aus der Perspektive der Arbeitnehmer
Das Gegenstück zur Fürsorgepflicht ist auf Seiten des Arbeitnehmers die Treuepflicht gegenüber seinem Arbeitgeber. Viele Unternehmen leiden unter der aktuellen Situation und müssen finanzielle Einbussen verzeichnen. Arbeitnehmer sind daher angehalten, das Unternehmen so gut wie möglich zu unterstützen. Dabei haben sie zunächst einmal verhältnismässige Anordnungen des Arbeitgebers zu befolgen. Sie sollten sich bewusst sein, dass eine Weisung, die sie im Normalfall ablehnen dürften, in der Pandemie-Situation als angemessen erscheinen kann. Sodann können sie angehalten werden, ihre Rechte schonend auszuüben (beispielsweise bei der Kompensation von Überstunden, siehe dazu die FAQs). Für Arbeitnehmer von besonderem Interesse ist die Frage, unter welchen Umständen sie weiterhin Lohn erhalten, obwohl sie nicht arbeiten können. Dabei ist zunächst zu unterscheiden, ob die Arbeitsverhinderung in den persönlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers begründet ist, oder ob sie auf objektive Umstände zurückgeht. Bei einer Arbeitsverhinderung aufgrund objektiver Umstände muss weiter gefragt werden, ob sie in die Risikosphäre des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers fällt. Die Konstellationen sind vielfältig. Erhalten Arbeitnehmer von ihren Arbeitgebern beispielsweise die Weisung, zu Hause zu bleiben oder erkranken sie am Virus, sind ihre deswegen entstandenen Absenzen entschuldigt und sie haben nach den allgemeinen gesetzlichen und vertraglichen Bestimmungen Anspruch auf Bezahlung des Lohnes. Kommt es jedoch zu einem Stillstand der öffentlichen Verkehrsmittel und sollten Arbeitnehmer deshalb nicht mehr im Stande sein, ihre Arbeit zu verrichten, sind ihre Absenzen zwar entschuldigt, aber sie hätten keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung.
Arbeitnehmer, die von Kurzarbeit betroffen sind, dürfen einer Zwischenbeschäftigung nachgehen. Der Arbeitnehmer muss dafür vorgängig die Zustimmung des Arbeitgebers einholen und ihm das während der Kurzarbeit erzielte Einkommen mitteilen. Es gilt zu beachten, dass keine Arbeit für einen Dritten verrichtet werden darf, wenn der Arbeitnehmer dabei seine arbeitsrechtliche Treuepflicht verletzt (z.B. für einen Konkurrenten des Hauptarbeitgebers). Zudem muss der Arbeitnehmer für seinen Hauptarbeitgeber leicht erreichbar bleiben und schnell wieder verfügbar sein. Aufgrund der aktuellen COVID-Situation hat der Bundesrat entschieden, das summarische Abrechnungsverfahren weiter anzuwenden, so dass auch das Einkommen aus einer Zwischenbeschäftigung weiterhin nicht an die Kurzarbeitsentschädigung angerechnet wird.
Unsere FAQs zum Thema Quarantäne und was aus arbeitsrechtlicher Sicht zu beachten ist, finden Sie hier.
