Legal | Tax | Compliance
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Während europäische Länder wie Deutschland, Spanien, Italien oder Frankreich für Zuzüger an Attraktivität verloren, gelang es der Schweiz als einziges europäisches Land, sich im Top-10-Ranking der Global Talent Study 2020 zu verbessern.
Während europäische Länder wie Deutschland, Spanien, Italien oder Frankreich für Zuzüger an Attraktivität verloren, gelang es der Schweiz als einziges europäisches Land, sich im Top-10-Ranking der Global Talent Study 2020 zu verbessern. So gewinnt die Schweiz einen Rang, überholt Frankreich und wird zum siebtbeliebtesten Land für Arbeitnehmende aus dem Ausland gekürt.
Die Attraktivität der Schweiz als Arbeitnehmerland erstaunt nicht: Löhne und Kaufkraft sind hoch und die Besteuerung des Einkommens von natürlichen Personen massvoll. Gleichzeitig benötigt die Schweizer Wirtschaft Spezialisten und gerade auch die Coronavirus-Pandemie hat gezeigt, wie akut der Fachkräftemangel in gewissen Bereichen ist.
Die Schweiz ist auch für Arbeitgeber attraktiv, denn sie verfügt über eines der liberalsten Arbeitsrechte weltweit. Der vorliegende Beitrag soll das Augenmerk auf drei auserwählte Besonderheiten des Schweizer Arbeitsrechts lenken, welche es idealerweise vor Unterzeichnung eines Schweizer Arbeitsvertrags zu beachten gibt.
Im Schweizer Arbeitsrecht herrscht vereinfacht gesagt der Grundsatz, dass eine Kündigung immer dann erlaubt ist, wenn sie nicht ausnahmsweise verboten und damit nichtig ist (bspw. nach Ablauf der Probezeit während Sperrfristen wie z.B. der Schwangerschaft und 16 Wochen danach sowie während gewissen Zeitperioden von Krankheit und Unfall). Es besteht jedoch auch in der Schweiz keine absolute Kündigungsfreiheit. So sind gesetzliche Mindestfristen für eine Kündigung festgelegt, welche über dem europäischen Durchschnitt liegen (im ersten Dienstjahr ein Monat, zwischen dem zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr zwei Monate und danach drei Monate).
Trotz der Kündigungsfreiheit kann in der Schweiz eine Kündigung missbräuchlich sein. Das Gesetz enthält in Art. 336 OR einen nicht abschliessenden Katalog von Fällen, in denen Kündigungen missbräuchlich sind (z.B. wenn sie wegen einer persönlichen Eigenschaft wie der Religion oder dem Lebensalter ausgesprochen wird). Kündigungen können jedoch auch in anderer Weise gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstossen und damit missbräuchlich erfolgen. Allerdings besteht auch bei einer missbräuchlichen Kündigung kein Anspruch auf Wiedereinstellung und die Kündigung entfaltet trotz Missbräuchlichkeit ihre Wirkung. Es kann nur eine Entschädigung, die maximal und in seltenen Fällen sechs Monatslöhne beträgt, gefordert werden.
Nur das Gleichstellungsgesetz, welches die Förderung der tatsächlichen Gleichstellung von Mann und Frau bezweckt, kennt die provisorische Wiedereinstellung für die Dauer eines Verfahrens (Art. 10 GlG).
Anders als in den meisten Rechtsordnungen Europas ist in der Schweiz eine Kündigung jedoch formfrei möglich, soweit diesbezüglich nichts anderes vereinbart wurde. Somit kann in diesen Fällen eine Kündigung auch mündlich, per E-Mail oder selbst per Whatsapp rechtsgültig ausgesprochen werden. Aus Beweisgründen empfiehlt sich jedoch stets eine schriftliche Kündigung oder den Beizug von Zeugen.
Zudem kann eine Kündigung auch ganz ohne Begründung erfolgen. Die gekündigte Partei kann von Gesetzes wegen jedoch eine schriftliche Begründung verlangen, um daraus allfällige Anhaltspunkte für eine missbräuchliche Kündigung zu entnehmen.
Das liberale Arbeitsrecht gilt als wichtiger Standortvorteil der Schweiz, indem es auch den Arbeitssuchenden teilweise grössere Chancen einräumt. Ein Arbeitgeber muss sich dadurch nicht bereits bei der Einstellung bis ins letzte Detail sicher sein, ob dieser Arbeitnehmer auch nach der Probezeit noch in sein Unternehmen passt.
Der Arbeitsmarkt in der Schweiz ist aufgrund der liberalen Gesetzgebung sehr flexibel, sodass Unternehmen je nach ihren wirtschaftlichen Bedürfnissen kurzfristig und unkompliziert Personal einstellen oder entlassen können.
In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass auch ein gültig vereinbartes nachvertragliches Konkurrenzverbot in der Regel dahinfällt, wenn das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber gekündigt wird. Ausgenommen hiervon sind nur diejenigen Fälle, in welchen der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen begründeten Anlass zur Kündigung gibt. Dann bleibt das nachvertragliche Konkurrenzverbot bestehen. Ebenso fällt das Konkurrenzverbot dahin, wenn der Arbeitnehmer aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu vertretenden Anlass kündigt.
Das Konkurrenzverbot kann nach Schweizer Arbeitsrecht jedoch nur unter gewissen Bedingungen und unter Einhaltung der Schriftlichkeit gültig vereinbart werden. In der Regel sind Konkurrenzverbote sehr einschränkend formuliert und würden bei strenger Beachtung nicht selten zu einem faktischen Arbeitsverbot führen. Es lohnt sich daher im Streitfall zu prüfen, ob das Konkurrenzverbot die Voraussetzungen der sachlichen, örtlichen sowie zeitlichen Beschränkung enthält. Ohne die Verknüpfung des Konkurrenzverbots mit einer Konventionalstrafe und/oder einer Klausel zur Realerfüllung, hat das Verbot in der Praxis in der Regel wenig Zähne. Für den Arbeitgeber ist es dann nämlich schwierig zu beweisen, dass ihm ein Schaden und in welcher Höhe entstanden ist.
In jedem Fall ist es bei den Vertragsverhandlungen ratsam, die Konkurrenzklausel vorgängig genau zu prüfen und beispielsweise als Gegenleistung eine Karenzentschädigung zum Konkurrenzverbot zu verhandeln oder die Dauer der Geltung zu verkürzen.
Auf dem Schweizer Arbeitsmarkt hat das Arbeitszeugnis einen höheren Stellenwert als im Ausland. Bei der Stellensuche in der Schweiz wird in der Regel auch heute noch einem Arbeitszeugnis eine grössere Aussagekraft als den Referenzen zugemessen.
Aus diesem Grund lohnt es sich, ein paar Grundsätze des Schweizer Arbeitsrechts zu kennen. Gemäss dem Schweizer Arbeitsgesetz kann der Arbeitnehmer jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Wahlweise kann der Arbeitnehmer auch nur eine sogenannte Arbeitsbestätigung verlangen, welche sich auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses beschränkt. Während dem laufenden Arbeitsverhältnis wird ein Zwischenzeugnis und am Ende des Arbeitsverhältnisses ein Schlusszeugnis ausgestellt. Insbesondere das Schlusszeugnis hat die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses angemessen zu berücksichtigen.
Sowohl das Schluss- wie auch das Zwischenzeugnis haben wahrheitsgemäss und vollständig zu sein, sollen aber das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht erschweren und sind deshalb wohlwollend zu formulieren. Die Grenze des Wohlwollens bei der Redaktion bildet das Haftungsrisiko des Arbeitgebers für unrichtige Auskünfte. In diesem Zusammenhang ist erwähnenswert, dass auch Arbeitsunfähigkeiten im Arbeitszeugnis aufgeführt werden dürfen bzw. müssen, wenn sie einen wesentlichen Einfluss auf die Leistung und/oder das Verhalten hatten. Ebenfalls sind sie zu erwähnen, falls sie zur Kündigung geführt haben oder wenn wegen der Dauer der Arbeitsunfähigkeit beim Leser ein falsches Bild über die tatsächlich erworbene Berufspraxis und -erfahrung entstehen würde.
Bei der Prüfung eines Arbeitszeugnisses ist nebst dem Gesamteindruck der Formulierung darauf zu achten, dass sämtliche wesentlichen Informationen, welche einem potenziellen künftigen Arbeitgeber Angaben zum Arbeitsverhältnis, den Hauptaufgaben, Leistungen, Verdienste und dem Verhalten machen können, enthalten sind.
Unser Arbeitsrecht-Expertenteam berät Sie gerne zu sämtlichen Fragen im Zusammenhang mit Ihrem Zuzug in die Schweiz und unabhängig davon zu Ihren rechtlichen Anliegen. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.
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